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Emploi des séniors : une question d'avenir

L’emploi des séniors concentre plus que jamais les attentions. Alors que la situation des salariés les plus âgés s’avère préoccupante, comment les entreprises abordent-elles ce qui est devenu un véritable enjeu de société.

Si les indicateurs restent encore au rouge du côté des recrutements, les cadres de 50 ans et plus représentent seulement 6 % des embauches du secteur privé. La question de l’emploi des séniors fait aujourd’hui figure d’enjeu de société. Les mesures légales, incitatives ou contraignantes, se sont d’ailleurs multipliées ces dernières années pour faire bouger les lignes.

L’étude APEC “La gestion de l’emploi des séniors face aux évolutions législatives /janvier 2012”, l’atteste. La problématique des séniors dans l’entreprise constitue désormais un enjeu pour 60 % de celles de moins de 1 000 salariés et pour 80 % de celles de 1 000 salariés et plus.
Pour autant, cet enjeu demeure secondaire. Au rang des priorités RH, la gestion des séniors figure seulement en huitième position. Bon gré, mal gré, les mentalités et les usages sont néanmoins voués à évoluer.

À ce jour, les efforts les plus marqués sur l’emploi des séniors portent sur 3 champs principaux :
La transmission des savoirs et le développement des compétences
L’amélioration des conditions de travail
L’aménagement des fins de carrière

Dans ces différents domaines, les outils sont d’ailleurs nombreux. Un rapport du Conseil d’Orientation des Retraites sur les accords collectifs séniors publié en février 2011 répertorie pas moins de 30 approches différentes mobilisées par les entreprises.

Sans doute parce qu’elles identifient volontiers une partie des séniors comme des collaborateurs expérimentés, capables d’enrichir les savoirs des plus jeunes, de maintenir les savoir-faire et de porter des valeurs, les entreprises privilégient les approches qui relèvent d’une logique d’accompagnement : coaching, counselling, tutorat ou parrainage, mentoring…
Pour autant, ces formules ne conviennent pas à tous et ne sauraient constituer une réponse unique à la gestion des séniors. «Il est impératif de permettre aux séniors de pouvoir pleinement s’épanouir professionnellement durant encore 15 ou 20 ans. Cela passe par une réelle évolution de carrière, par un accès à la formation et des échelles d’augmentation salariale comparables aux tranches d’âges inférieures», confirme Frédéric Agenet, DRH France d’EADS.

Une entreprise pionnière en la matière qui instaurait en 2005 le bilan d’étape professionnelle à 45 ans, renouvelé ensuite tous les 5 ans. Des bilans, qui comme les contrats de professionnalisation, restent souvent lettre morte s’ils ne sont pas soutenus par la direction des entreprises et le management.

Tous les observateurs le confirment, une politique séniors agit plus que tout autre sur des ressorts culturels. Les choses sont longues à se mettre en place et supposent tout particulièrement l’implication totale de tous les acteurs concernés.

Source : APEC 30/01/2012


La génération Y s'approrie l'égalité homme-femmes

Les jeunes de 18 à 30 ans estiment à 77 % que la question de la parité est un véritable challenge pour les entreprises.

La génération Y (1) revendique le droit au bonheur…. et à la parité hommes-femmes en entreprise. «A l'inverse de leurs parents, qui mettaient en avant la recherche de l'indépendance financière comme premier objectif de vie, les jeunes de la génération Y revendiquent à plus de 55 % l'équilibre vie privée-vie professionnelle et la possibilité de vivre pleinement leur vie», explique Muriel de Saint-Sauveur, directrice de la diversité du groupe Mazars.

Ils sont aussi fortement concernés par l'émergence de l'égalité entre homme et femmes sur le lieu de travail et estiment à 77 % qu'il s'agit d'un challenge important pour l'entreprise.

Le groupe d'audit et de conseil vient de réaliser une enquête auprès de 1011 jeunes de 64 nationalités différentes, en partenariat avec l'association WoMen'Up, spécialisée dans la mixité en entreprises sous l'angle de la génération Y. Le constat est assez clair puisque, comme l'indique Emmanuelle Duez, co-fondatrice et présidente de WoMen'Up, «la génération Y est dans sa globalité interpellée par la question de l'égalité de genre». Pour 44 % des personnes interrogées, la parité est une «évidence», 16 % estimant que c'est un sujet à la mode. Assez naturellement, la préoccupation est plus fortement présente chez les filles (83,3 %) que chez les garçons (66,4 %), la prise de conscience augmentant avec le niveau d'expérience.

Non aux quotas

«Nous recrutons environ 50 % de femmes et 50 % d'hommes. Or nous n'avons plus cet équilibre au niveau de nos associés puisque les femmes n'en représentent que 14 %», reconnaît Laurent Choain, DRH monde du groupe d'audit. Selon lui, «le passage de manager d'employés à celui de manager de managers est le moment où la déperdition des talents féminins est la plus importante».

Non contents d'être très sensibilisés à cette cause, les jeunes de la génération Y se déclarent aussi prêts à agir sur le sujet. «Ils ne sont pas dans une posture attentiste puisque seulement 5 % pensent qu'il suffit d'attendre pour le changement arrive», rappelle Adeline Braescu-Kerlan, secrétaire générale de l'association. Parmi les actions prioritaires à déployer, la sensibilisation des salariés à ces problématiques recueille 31 % d'avis favorables et la modification des critères d'évaluation 16 %. En revanche la fixation de quotas de femmes au top management n'intéresse que 13 % des jeunes interrogés. La mise en place de politiques de discrimination positive est d'une façon générale assez nettement rejetée par la génération Y (58,1 % sont contre).

(1) On appelle génération Y, les jeunes nés entre le début des années 80
et le milieu des années 90.
Source : Le Figaro le 3/10/12

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